Стратегическое управление изменениями в организации

"Любые серьезные изменения вызывают сопротивление. Они подрывают саму основу права на свободу выбора". 

(Лукреция Мотт)

Изменения, нововведения и управление ими – неотъемлемая часть процессов организации. Они обусловлены необходимостью для предприятия идти в ногу со временем и его тенденциями, чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке.

Человеческие знания устаревают каждые 5-7 лет, и каждые 5-7 лет возникают ситуации, которые требуют новых подходов и новых решений. Причинами нововведений и перемен в организации могут быть активные действия конкурентов (внешние факторы), инновационные технологии для управления бизнесом (автоматизация, компьютеризация) и прочее.

Сигналами того, что компания нуждается в изменениях, могут быть:

• Плохие показатели эффективности деятельности организации;
• Пассивность персонала;
• Протест персонала против внедрения инноваций;
• Проигрыши в конкурентной борьбе.

Зачастую изменения и инновации в организации направлены на:

• Деятельность персонала и компании в целом;
• Структуру управления компанией;
• Состав персонала компании;
• Технологию деятельности сотрудников компании.

При планировании изменений в организации руководство должно в первую очередь сфокусироваться на персонале, ведь от них зависит успех или провал «инновационного переворота» в компании. Управление изменениями – это управление людьми. Людям свойственно настороженное отношение ко всякого рода переменам и изменениям, ведь за ними скрываются угрозы и той же пресловутой зоне комфорта, и привычкам, и статусу, образу мышления, уровню дохода, престижу. Если нововведение каким-то образом мешает человеку достичь его цели, он будет противиться такому нововведению. Среди ваших сотрудников найдутся не только новаторы, которые на ура воспримут любые новшества, но также нейтралы, скептики, консерваторы, ретрограды (автоматически отрицают новое).

12 причин почему сотрудники противятся изменениям

1. Потеря рабочего места: сотрудники считают, что изменения в структуре организации, внедрение технологий могут привести к сокращению персонала;
2. Неэффективная коммуникация в компании: если руководство не объясняет что, кто, зачем, когда, сотрудники будут сопротивляться изменениям;
3. Шок и страх неизвестного: люди боятся того, что в новых условиях не смогут справиться с работой;
4. Потеря контроля: знакомые рутинные операции дают сотруднику чувство контроля над рабочим процессом, поменять их – значит потерять контроль;
5. Потеря компетенции: многие боятся, что не смогут выполнять свою работу так же хорошо, как раньше;
6. Плохо выбранное время: когда в компании параллельно идут большие проекты, требующие от сотрудников много внимания и усилий, новые изменения будут саботироваться;
7. Недостаточное вознаграждение: сотрудникам нужна мотивация для активного участия в процессе, им необходимо понимание их выгод от проекта;
8. Офисная политика: некоторые сотрудники, противясь изменениям, демонстрируют свое отношение к принятым решениям;
9. Потеря поддержки: изменение организационной структуры может привести к тому, что сотрудникам придется работать с другим начальником или в другой команде, а не с теми, к кому они привыкли и кто их поддерживал;
10.  Предыдущий опыт внедрения изменений: неудачный предыдущий опыт будет вызывать сопротивление любым переменам;   
11.  Эмпатия и давление коллег: некоторые сотрудники сопротивляются изменениям с целью защитить интересы группы, команды, коллег;
12.  Недостаток доверия и поддержки: в компании, где царит атмосфера всеобщего недоверия, персонал будет сопротивляться нововведениям.    

Читайте также статью: Кто работает в Вашей компании

Принципы управления изменениями

Весь персонал нужно подготовить к внедрению изменений.  Руководству необходимо создать в организации такую обстановку, при которой сотрудники будут чувствовать себя в безопасности и понимать, что их профессиональным навыкам и деловым качествам ничто не угрожает. В такой атмосфере промотировать перемены и претворять их в жизнь будет намного проще.

Для того, чтобы персонал был заинтересован в проведении изменений в компании, необходимо его вовлекать в процесс изучения существующей ситуации и текущих проблем. Сотрудники должны понимать, зачем необходимы нововведения, иначе они примут их за очередной «каприз» и «чтобы было чем заморочиться». К сожалению, в нашей практике встречались случаи, когда проект внедрения программного обеспечения, инициированный руководством предприятия, тормозился ответственным за него менеджером среднего звена этого предприятия: сотрудник демонстрировал свою очевидную незаинтересованность проектом и не выполнял своих функций.

8 шагов к успешным изменениям Джона Коттера

Джон Коттер, профессор, автор книг по управлению изменениями, предложил руководителям свою модель для понимания изменений и управления ими «8 шагов к успешным изменениям»:

1. Вызовите чувство необходимости – мотивируйте людей на действия;
2. Создайте сильную команду – подберите лояльных людей с необходимыми качествами и навыками;
3. Донесите всем свое видение и стратегию изменений;
4. Коммуницируйте с командой – вовлекайте их в процесс обсуждения, планирования, реагируйте на их мнения/идеи;
5. Стимулируйте действия остальных сотрудников  – способствуйте конструктивному общению с лидерами, отмечайте прогресс и достижения;
6. Создавайте «быстрые победы» - ставьте понятные легкодостижимые цели, дробите задачи на части;
7. Не сдавайтесь – стимулируйте и поощряйте настойчивость и целеустремленность, подводите итоги достигнутого и информируйте о будущих задачах;
8. Закрепите результат – подчеркните важность и ценность достигнутого,  «вплетайте» изменение в корпоративную культуру.       

Успешное внедрение изменений – это общая победа, а для общей победы необходимы одинаковые цели, эффективная коммуникация, общие усилия и … хороший фуршет в конце.