Стратегічне управління змінами в організації

"Будь-які серйозні зміни викликають спротив. Вони підривають саму основу права на свободу вибору". 

(Лукреція Мотт)

Зміни, нововведення і управління ними - невід'ємна частина процесів організації. Вони обумовлені необхідністю для підприємства йти в ногу з часом і його тенденціями, щоб залишатися конкурентоспроможними на ринку. Людські знання застарівають кожні 5-7 років, і кожні 5-7 років виникають ситуації, які вимагають нових підходів і нових рішень. Причинами нововведень і змін в організації можуть бути активні дії конкурентів (зовнішні фактори), інноваційні технології для управління бізнесом (автоматизація, комп'ютеризація) та інше.

Сигналами того, що компанія потребує змін, можуть бути:

  • Погані показники ефективності діяльності організації;
  • Пасивність персоналу;
  • Протест персоналу проти впровадження інновацій;
  • Програші в конкурентній боротьбі.
Найчастіше зміни та інновації в організації спрямовані на:
  • Діяльність персоналу і компанії в цілому;
  • Структуру управління компанією;
  • Склад персоналу компанії;
  • Технологію діяльності співробітників компанії.

При плануванні змін в організації керівництво повинно в першу чергу сфокусуватися на персоналі, адже від них залежить успіх або провал «інноваційного перевороту» в компанії. Управління змінами - це управління людьми. Людям властиво насторожене ставлення до всякого роду змін, адже за ними ховаються загрози і тій горезвісній зоні комфорту, і звичкам, і статусу, способу мислення, рівню доходу, престижу. Якщо нововведення якимось чином заважає людині досягти своєї мети, вона буде опиратися такому нововведенню. Серед ваших співробітників знайдуться не тільки новатори, які на ура сприймуть будь-які нововведення, але також нейтрали, скептики, консерватори, ретрогради (автоматично заперечують нове).

 

12 причин чому працівники опираються змінам 

  1. Втрата робочого місця: співробітники вважають, що зміни в структурі організації, впровадження технологій можуть призвести до скорочення персоналу;
  2. Неефективна комунікація в компанії: якщо керівництво не пояснює що, хто, навіщо, коли, співробітники будуть чинити опір змінам;
  3. Шок і страх невідомого: люди бояться того, що в нових умовах не зможуть впоратися з роботою;
  4. Втрата контролю: знайомі рутинні операції дають співробітнику відчуття контролю над робочим процесом, поміняти їх - значить втратити контроль;
  5. Втрата компетенції: багато хто боїться, що не зможе виконувати свою роботу так само добре, як раніше;
  6. Погано підібраний час: коли в компанії паралельно йдуть великі проекти, що вимагають від співробітників багато уваги і зусиль, нові зміни будуть саботуватися;
  7. Недостатня винагорода: співробітникам потрібна мотивація для активної участі в процесі, їм необхідно розуміння їх вигод від проекту;
  8. Офісна політика: деякі співробітники, опираючись змінам, демонструють своє ставлення до ухвалених рішень;
  9. Втрата підтримки: зміна організаційної структури може привести до того, що співробітникам доведеться працювати з іншим начальником або в іншій команді, а не з тими, до кого вони звикли і хто їх підтримував,
  10.  Попередній досвід впровадження змін: невдалий попередній досвід буде викликати опір будь-яким змінам;
  11.  Емпатія і тиск колег: деякі співробітники чинять опір змінам з метою захистити інтереси групи, команди, колег;
  12.  Недолік довіри і підтримки: в компанії, де панує атмосфера загальної недовіри, персонал буде чинити опір нововведенням.

 

Читайте також статтю: Хто працює у вашій компанії

 

Принципи управління змінами

Весь персонал потрібно підготувати до впровадження змін. Керівництву необхідно створити в організації таку обстановку, при якій співробітники будуть відчувати себе в безпеці і розуміти, що їх професійним навичкам і діловим якостям ніщо не загрожує. У такій атмосфері промотувати зміни і втілювати їх в життя буде набагато простіше.
 
Для того, щоб персонал був зацікавлений в проведенні змін в компанії, необхідно його залучати до процесу вивчення існуючої ситуації і поточних проблем. Співробітники повинні розуміти, навіщо потрібні нововведення, інакше вони сприймуть їх за черговий «каприз» і «щоб було чим задурити голову». На жаль, в нашій практиці зустрічалися випадки, коли проект впровадження програмного забезпечення, ініційований керівництвом підприємства, гальмувався відповідальним за нього менеджером середньої ланки цього підприємства: співробітник демонстрував свою очевидну незацікавленість проектом і не виконував своїх функцій.
 

8 кроків до успішних змін Джона Коттера

Джон Коттер, професор, автор книг з управління змінами, запропонував керівникам свою модель для розуміння змін і управління ними «8 кроків до успішних змін»:
  1. Викличте відчуття необхідності - мотивируйте людей на дії;
  2. Створіть сильну команду - підберіть лояльних людей з необхідними якостями і навичками;
  3. Донесіть всім своє бачення і стратегію змін;
  4. Комунікуйте з командою - залучайте їх в процес обговорення, планування, реагуйте на їх думки / ідеї;
  5. Стимулюйте дії інших співробітників - сприяйте конструктивному спілкуванню з лідерами, відзначайте прогрес і досягнення;
  6. Створюйте «швидкі перемоги» - ставте зрозумілі легкодосяжні цілі, дробіть завдання на частини;
  7. Не здавайтеся - стимулюйте і заохочуйте наполегливість і цілеспрямованість, підводьте підсумки досягнутого і інформуйте про майбутні завдання;
  8. Закріпіть результат - підкресліть важливість і цінність досягнутого, «вплітайте» зміни в корпоративну культуру.
Успішне впровадження змін - це спільна перемога, а для загальної перемоги необхідні однакові цілі, ефективна комунікація, спільні зусилля і ... хороший фуршет в кінці.smiley
Поділіться записом у соціальній мережі

Радимо почитати

В теорії управління змінами існує велика кількість моделей, які застосовуються для управління змінами в організації з урахуванням особистої трансформації кожного її співробітника. Пропонуємо Вашій увазі деякі популярні моделі. 

 

Ви ніколи не досягнете успіху, якщо будете слідувати по прямій до стабільної незмінної мети. Змінюються умови, набутий досвід, нові цілі, що виникають на шляху. вимагають від лідерів зміни організаційної траєкторії. Дорога до успіху - це крива з постійними коригуваннями курсу.